Régimen Empleadas de hogar.

El régimen laboral de los trabajadores dedicados al servicio del hogar es un régimen especial conforme a la nueva regulación surgida con el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Esta regulación, mejora los derechos de los trabajadores domésticos, que hasta dicho momento, se encontraban desprotegidos y sin un claro marco jurídico, aunque siguen estado demasiado desprotegidos.

Por ejemplo, la trabajadora tiene derecho a una indemnización cuando finaliza la relación laboral, cotiza para tener derecho a prestación en caso de enfermedad común o accidente profesional. aunque no tienen tienen derecho a prestaciones por desempleo.¿

¿Qué trabajadores están incluidos en el régimen especial del servicio del hogar?

Todos aquellos trabajadores que dentro del ámbito del hogar familiar realicen tareas domesticas, cuidado o atención de los miembros de la familia u otros trabajos tales como guardería, jardinería, conducción de vehículos siempre que formen parte del conjunto de tareas domésticas.

Dentro de este grupo no se puede considerar aquellas personas que realizan estas tareas, pero contratada por una empresa de trabajo temporal, instituciones públicas o empresas privadas. En este caso será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

Contrato de trabajo.

El contrato deberá formalizarse por escrito siempre que la duración sea superior a cuatro semanas, en el caso de una duración menor podrá ser un contrato verbal.

En cuanto a su duración podrá celebrarse por un tiempo indefinido o por una duración temporal.

El contrato de trabajo deberá reflejar:

• El sistema de retribución salarial y las prestaciones salariales en especie.
• Horario de trabajo.
• Régimen de pernoctas del empleado de hogar en el domicilio.

El periodo de prueba.

Podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba de dos meses.

Durante dicho periodo, cualquiera de las dos partes podrá extinguir la relación laboral sin que sea necesario una causa para ello.

Sólo será necesario el preaviso si se hubiera pactado expresamente, sin que, en ningún caso, se pueda pactar un periodo de preaviso superior a siete días naturales.

El salario.

El salario mínimo que debe cobrar cualquier empleado del hogar es el Salario Mínimo Interprofesional –SMI- en cómputo anual, cantidad que siempre debe de ser retribuida en metálico.

El salario en especie, nunca podrá superar el 30 por ciento del salario en metálico.

El trabajador tiene derecho a dos pagas extras para garantizar el SMI en cómputo anual. Además los trabajadores que trabajen por horas, en régimen externo, percibirán una retribución global por las horas efectivamente trabajadas.

En el año 2021, no podrá cobrar menos de 950 € al mes en 14 pagas o 1.108,33 € si tienes las pagas extras prorrateadas, todo ello en jornada completa.

La jornada de trabajo.

La jornada máxima semana será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia.

Estos tiempos de presencia deberán ser pactados entre las partes y no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un mes.

Si estas horas fueran excedidas, el trabajador tendrá derecho una compensación por las horas excedidas por un periodo de vacaciones de la misma duración. La retribución de estos periodos no podrá ser, en ningún caso, en cuantía inferior a las horas ordinarias.

Los periodos de descanso.

El trabajador deberá contar con los siguientes periodos de descanso:

• Entre dos jornadas de trabajo en dos días diferentes: 12 horas mínimo, pudiendo reducirse a diez para empleados del hogar internos.
• Descanso diario de las trabajadores internas: Contará con dos horas todos los días para las comidas principales. Dichos descansos no computan como tiempo de trabajo.
• Descanso semanal: Treinta y seis horas consecutivas.
• Vacaciones anuales: 30 días naturales, que podrán fraccionarse siendo al menos uno de ellos de un mínimo de 15 días consecutivos. Estos 15 días podrán ser elegidos por el empleador –propietario de la casa-, en defecto de pacto en contrario.

Además, el trabajador tiene derecho al disfrute de las fiestas previstos para el resto de los trabajadores.

Tipos de despido y extinción de la relación laboral.

La relación laboral podrá finalizar mediante:

Periodo de prueba no superado.

Siempre que se haya establecido un periodo de prueba en el contrato de trabajo, se puede extinguir la relación laboral sin especificar causa estableciendo un periodo de prueba no superado.

En principio, no es necesario preaviso, salvo que se haya acordado lo contrario en el contrato de trabajo, en cuyo caso la necesidad de preaviso nunca podrá ser superior a siete días.

Despido disciplinario.

El despido deberá ser notificado por escrito, con indicación de las causas que fundamente el despido. Las causas que justifican un despido disciplinario son las que indican el Estatuto de los trabajadores, y debe ser motivada por unos hechos graves y culpables de los trabajadores.

En caso de declararse, por los tribunales como despido improcedente, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al salario de 20 días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

Desistimiento del empleador.

En este caso la relación laboral finaliza por desistimiento del empleador. Este despido debe realizarse con un preaviso de al menos, siete días, y si la antigüedad del trabajador supera el año, deberá ser de 20 días. Este periodo de preaviso, podrá ser sustituido por un indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

Simultáneamente al despido, se debe entregar al trabajador una indemnización equivalente a 12 días de servicio por cada año de antigüedad, con el límite de seis mensualidades. Esta indemnización será siempre entregada en metálico.

Dentro de las cotizaciones a la seguridad social del trabajador, no está de desempleo, por lo tanto no tiene derecho a cobrar ningún tipo de prestación por desempleo.R

Despido improcedente.

Cuando el empleador realice un despido sin la aplicación del procedimiento establecido, esto es no entrega la carta de despido correspondiente, o no abona la indemnización correspondiente al despido por desistimiento del empleador, el despido será declarado improcedente.

La declaración de improcedencia lleva aparejada el abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

*Información cuestiones Laborales.